Guide de l'éco-responsabilité

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Introduction

La méthode

Introduction

Réussir son projet éco-responsable : les clés du succès

La prise en compte des enjeux du développement durable au quotidien implique la construction de nouveaux repères, depuis une simple réorganisation des manières de faire jusqu’à la refonte profonde des méthodes de travail. L’acquisition d’un nouveau cadre n’est jamais aisée, surtout lorsque la façon de percevoir le monde s’en trouve modifiée. La mise en place d’une démarche éco-responsable doit donc s’accompagner d’une réflexion sur la conduite du changement, de façon à prévenir les risques, lever les freins potentiels et ainsi faire que chacun contribue au projet en trouvant du sens aux actions qu’il réalise.

Le projet doit être explicitement porté par le(s) responsable(s) du service ou de la direction

Un engagement clair et précis de la hiérarchie et de la direction est la meilleure garantie d’adhésion du personnel.

Choisir un chef de projet qui sera chargé de l’animation

Pour donner toute sa légitimité et sa lisibilité à un projet, il convient qu’il soit animé par une personne nommée et identifiée, qu’une lettre de mission et une dotation en temps/moyens lui soient fournies.

Mobiliser les équipes

S’il est primordial que le(s) responsable(s) du service ou la direction s’engage(nt) clairement dans une démarche éco-responsable, l’efficacité du projet est directement soumise à l’implication concrète des collaborateurs : au coeur du fonctionnement de la structure, ils seront le moteur des mutations, à la fois par leurs comportements mais aussi par les compétences et les suggestions qu’ils pourront apporter au projet.

Être très pragmatique et concret !

Pour engager une action, on peut :

  • faire un diagnostic pour prioriser les actions à mener ;
  • valoriser ce qui se fait déjà, l’évaluer et décider d’améliorer les actions ;
  • engager directement une action, pour être concret, puis la valoriser et l’évaluer pour l’améliorer.
Être réaliste et opérationnel

Mieux vaut obtenir des résultats sur un seul domaine que de ne jamais démarrer parce qu’on est trop ambitieux !

Identifier et lever les freins

Un projet de développement durable se heurte inévitablement à des freins qui peuvent être de nature et d’ampleur variables : d’une part il remet en cause les habitudes, et comme dans toute situation de changement, cette perspective est en général assortie de craintes ; d’autre part il apporte tout un lot de questionnements concernant le déroulement du projet, ses aspects organisationnels ou techniques par exemple.

Tout l’enjeu est donc d’un côté de transformer les appréhensions en désir de passer à l’action, et de l’autre côté d’apporter des réponses concrètes aux différents besoins exprimés, de manière à optimiser l’acceptation du projet et son bon déroulement.

Les principaux freins au changement et leurs leviers associés
Freins identifiésLeviers
Ignorance, sentiment d’impuissance, poids des habitudes
  • Sensibiliser et informer
  • Présenter des actions concrètes réalisables à l’échelle des collaborateurs
  • Favoriser les échanges
  • Souligner les résultats déjà acquis pour donner l’exemple
  • Mettre l’accent sur les gains associés à la démarche
  • Evoquer la « stratégie du colibri » : chaque action concrète mise en place au niveau individuel alimente et renforce les gains environnementaux au niveau collectif
Manque de vision sur la stratégie et les objectifs
  • Mettre en avant les directives énoncées à plus large échelle (au niveau du groupe, d'un ministère...)
  • S’assurer de la cohérence de la démarche avec les enjeux globaux de l’entité
  • Impliquer / informer
Dilution de la responsabilité
  • Définir précisément les responsabilités de chacun et le planning du projet
  • Communiquer et organiser un suivi régulier
Manque de temps
  • Comptabiliser et communiquer le temps nécessaire pour chaque étape
  • Mettre l’accent sur les gains associés à la démarche
Manque de motivation
  • Valoriser les bénéfices à retirer de la démarche
  • Présenter les actions concrètes réalisables à l’échelle des collaborateurs
  • Impliquer les acteurs dans la démarche
  • Présenter les ressources disponibles
  • Donner l’exemple des bilans de Gaz à effet de serre, qui font le lien entre une problématique planétaire et des actions élémentaires individuelles
Manque de connaissances ou de compétences
  • Former

 

Ce tableau représente une synthèse des aspects développés dans le guide « Mobilisation des équipes pour le développement durable », publié en 2009 par Comité 21. Ce guide présente en particulier une analyse des différents types de freins susceptibles d’être rencontrés face aux actions d’éco-responsabilité ainsi que les moyens à mettre en oeuvre pour les identifier, les prévenir et les lever.

Impliquer le personnel à tous les stades de la démarche

La réussite n’est possible que si les comportements individuels et collectifs évoluent.
La sensibilisation du personnel lors de la mise en place d’une démarche éco-responsable, l’information sur les objectifs et les étapes du projet, la formation des collaborateurs impliqués, permettent à chacun d’avoir une vision claire et partagée des changements visés et de la façon dont la démarche s’implémente au sein de l’organisme.


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